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关于组织承诺

发布时间:2019-07-13 00:35 来源:未知 编辑:admin

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  推荐于2017-11-26展开全部[摘要] 通过文献回顾,作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述,介绍了Cohen(2007)最新的组织承诺模型,并对该模型的进一步研究提出建议。

  组织承诺是员工对组织的重要态度之一,已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量(Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002)。组织承诺概念的产生、发展,经历了Becker(1960)单边投入的早期阶段,Porter(1974)情感依赖的中期阶段,OReilly和Chatman(1986)、Meyer和Allen(1984,1990)为代表的后期多维结构阶段。不同阶段有不同的研究主题,其内涵和侧重点也在不断变化,由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究,每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献,而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。

  美国社会学家Howard Becker(1960)基于单边投入理论(the side-bet theory),最早提出组织承诺概念。员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系,员工在某个组织停留超过一段时间之后,如果离开,之前的“单边投入”,将很难替代和补偿,因此不得不留在现有组织,与组织继续保持成员关系。

  Porter等(1974)认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种情感依赖,而非Becker所强调的一种“经济工具”。员工不愿离开组织,是对组织产生了感情上的依赖。组织行为学家Buchanan(1974)把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。Porter和他的支持者将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和卷入程度” (Mowday, Steers, & Porter, 1979),并提出这一概念主要由“认同”、“参与”、“忠诚”三部分组成。viPorter虽然提出组织承诺的三个组成部分,但仍然认为它是单维的,表现为员工对组织的情感依赖,并提出组织承诺在某些时候比工作满意感对员工离职具有更好的预测效果。

  1979年,Porter和Mowday研制出由以上三个部分组成的l5题组织承诺量表(OCQ),后续研究者对量表实际运用后,虽然证实了量表具有较好的信度,但也发现量表的实证结果并不能较好的区分出Porter等提出的三个组成部分;另外,已有研究结果也表明该量表的区分效度也不理想。由于对OCQ量表存在质疑,在20世纪80年代,以OReilly和Chatman (1986)、Meyer和Allen(1984)为代表的两派人,将其扩展成多维结构模型。

  OReilly和Chatman(1986)发现,之前的研究没有仔细区分承诺形成的前后过程;情感依赖有不同的基础。他们认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”,提出了情感依赖的三种不同形式,即服从、认同和内化。

  OReilly和Chatman的重要贡献有两个,一个是很好地区分了承诺的工具性交换过程和情感依赖过程,另一个就是关于组织承诺和其结果之间的关系。服从维度表现了工具性交换过程导致的对组织的浅度依赖,深度依赖为认同和内化这两个维度形成的情感依赖结果,认同和内化被发现对亲社会行为和雇员离职有显著的影响ix。之前Becker和Porter等人的观点都强调组织承诺是离职的主要决定因素,而OReilly和Chatman认为组织承诺能够产生其它的行为结果,组织公民行为(OCB)就是组织承诺的相应结果。

  OReilly和Chatman提出了较为有意义的看法,但由于机理原因不清晰以及在实际运用中的问题,很少有研究者跟随,被Meyer和Allen的观点取而代之,成为了组织承诺研究的主导观点。

  加拿大学者Meyer和Allen(1984),认为测量单边投入,最好是通过更加直接的方法,来评估个人感知到自己形成的单边投入的数量和级别。他们将Becker提出的承诺命名为“持续承诺”,将Buchanan、Porter提出的承诺命名为“情感承诺”,提出组织承诺的两维模型,并编制了“持续承诺量表”(Continuous Commitment Scale,CCS)和“情感承诺量表”(Affective Commitment Scale,ACS)。

  持续承诺是Becker单边投入理论的更好表现,被定义为通过个体感知到的离开组织可能造成的损失,来评估雇员对组织的承诺程度。包括员工所知觉到的离开组织所带来的损失和知觉到的可选择工作机会的缺少两个方面。情感承诺是在OCQ基础上进行的具有重大意义地改良,被定义为组织成员通过对个人认同、依赖和卷入组织的实际感知来评估承诺表现的工具。

  1990年,Allen和Meyer基于社会学家Wiener(1980)提出的“直接影响组织承诺的变量包括一般化的道德标准(忠诚感、责任感)和针对特定组织的目标认同两个部分”,将规范承诺定义为员工受社会一般行为规范的约束,对组织产生责任感,觉得应该与组织保持雇用关系的义务,作为第三个维度加了进来并研制出量表(Normative Commitment Scale,NCS)进行测量。

  Allen和Meyer把持续承诺量表、情感承诺量表和规范承诺量表综合成为组织承诺的三维量表,用以测量或评价员工之所以留在组织内是由于他们愿意(情感),还是有需要(持续),或是感到应该如此(规范)。

  虽然国外学者McGee和Ford(1987)、Blau和Gary(2001)、Swailes(2002)提出了四维结构,国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛(2001)提出了基于中国职工的五维结构模型,但理论界仍然以Allen和Meyer的三维结构作为主导思想,同时也将其作为主要批评目标。批评者首先对测量量表发起了攻击,“持续承诺量表,有较好的内容效度和区分效度,但知觉到的损失与可选择的工作机会是属于一个维度,还是分属两个不同的维度,目前的观点还不一致”;“持续承诺量表的信度指标很不一致,从0.58/0.64(两个样本)到0.82”。KO(1997)发现,情感承诺量表和规范承诺量表之间的相关分别为0.73和0.85,情感承诺和规范承诺概念具有重叠性。Vandenberg和Self (1993)在三个时间点(工作的第一天,工作的第三个月,工作的半年)测量了组织承诺的四种形式(Meyer和Allen的情感承诺和持续承诺、组织认同和OCQ),发现在三个时间点,因素结构不稳定,特别是情感承诺和持续承诺。

  Cohen(2007)对前人研究进行了总结,基于时间维度和承诺维度提出了新的组织承诺模型。时间维度分为进入组织前和进入组织后,承诺维度分为承诺倾向和实际承诺。进入组织前的为承诺倾向,分为工具性承诺倾向和规范性承诺倾向;进入组织后的为实际承诺,分为基于工具、经济性交换的工具承诺,及基于情感依赖、组织目标和价值观内化的情感承诺。

  Cohen强调,员工的态度由社会化过程发展而来,没有在组织中开始工作,就没有实际承诺产生。员工进入组织前的社会化和文化意识,会形成两种不同的承诺的倾向,即工具性承诺倾向和规范性承诺倾向。规范承诺倾向被个人特征,如价值观和信念影响;工具性承诺倾向被所选择的工作特性和工作期望影响。员工进入组织后产生的实际承诺,分为工具性承诺和情感性承诺。工具承诺是个人对感知到贡献和回报之间的有形交换结果的依赖,高工具承诺倾向会导致高工具性承诺,工具承诺可被描述为低层次的承诺,工具承诺会受到实际交换的质量与之前期望是否匹配地影响。情感承诺是个人对组织认同、归属的情感依赖,高规范承诺倾向会导致高情感承诺,情感承诺被视为承诺的高水平层次,情感承诺会受到领导方式、察觉到的公正和组织支持影响。工具承诺和情感承诺都会被组织社会化特征正向影响,工具承诺是情感承诺的基础,工具承诺会被情感承诺正向影响,工具性承诺和情感承诺会反过来影响它们的承诺倾向。

  Cohen组织承诺新模型坚持态度说,防止否认情感承诺在组织承诺中的有效性;时间维度表明雇员在不同阶段对组织承诺的不同理解;承诺倾向和实际承诺的划分,避免了规范承诺和情感承诺的混淆;具有模糊性的持续承诺双边维度(知觉到的损失与可选择的工作机会),通过员工对留职能获取利益的单维评价进行替代,与刘小平(2002)和郭玉锦(2001)提出的中国文化背景下员工倾向于从留职角度考虑自己与企业的关系很相似。

  Cohen组织承诺新模型,无疑提出了一个很好的理论假设,但模型的真实性和可靠性,需要实证研究进行验证说明。首先,测量刚进入组织、未开始工作的新员工的承诺倾向,在具有实际组织经历后,进行实际承诺测量,以观测承诺倾向对实际承诺的影响作用。其次,承诺倾向对实际承诺属于间接作用,会受到不同个人特征(调节变量)及工作特征、组织特征(中介变量)等多种因素的影响。中介变量对不同个体的作用敏感度不同,为了更好的将组织承诺概念运用到实践中,应进一步提出针对不同文化类型、不同群体特征的共性中介变量因子,识别对同一群体具有类似敏感度的组织承诺促进手段,为企业管理和人力资源决策提供依据。

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